Ciao Annie, in poche parole, puoi presentarti e raccontarci un po’ del tuo percorso in
Inforca?
Ciao Alisée! Il mio ruolo consiste nell’identificare, attrarre e fidelizzare i migliori talenti per soddisfare le nostre esigenze interne e quelle dei nostri clienti, come Eiffage, poiché, come sapete, Inforca è una società di servizi digitali ( ESN ).
Per raccontarvi brevemente come è iniziato il mio percorso, sono arrivata in Inforca nell’ottobre 2020. All’epoca non avevamo né un reparto Risorse Umane né un’infrastruttura in essere. Non c’era né un opuscolo di benvenuto, né una pagina LinkedIn , nulla che facilitasse il reclutamento. Ho quindi creato un dashboard delle risorse umane per creare e gestire un bacino di talenti a cui poter attingere, e ho creato e gestito la banca dati dei CV.
Ok, puoi parlarci del processo di reclutamento in Inforca? Potrebbe interessare a molti!
Abbiamo messo in atto diversi cicli per il processo di reclutamento. Ogni fase, dall’identificazione dei potenziali candidati alla loro integrazione, è ben definita e condivisa. Ad esempio, per una posizione come ingegnere di rete a Monaco o PMO (Project Management Office), abbiamo accesso a tutti i CV e ai potenziali candidati presenti nel nostro bacino di talenti, nel pieno rispetto delle norme del GDPR.
Fin dal primo mese ho reclutato personale per la pubblica amministrazione, poi abbiamo iniziato a collaborare con Eiffage. Ho applicato gli standard delle agenzie di reclutamento, anche se prima non avevo mai lavorato in una società di servizi informatici. Le tempistiche sono diverse; occorre presentare una rosa di candidati e preparare i CV secondo un modello specifico. Abbiamo affrontato la sfida con successo e reso il processo sostenibile.
Del resto, abbiamo effettuato numerose assunzioni a Monaco e i nostri consulenti sono ancora in servizio qui. A chi ha orecchie per intendere...
Veniamo al sodo: quali sono le qualità che cerchi in un candidato?
Quando recluto, non mi concentro solo sulle competenze tecniche. Che si tratti di uno sviluppatore o di un manager, cerco le stesse qualità: spirito di collaborazione, capacità di ascolto, curiosità intellettuale, capacità di lavorare in modo trasversale e di proporre soluzioni.
Le competenze tecniche possono essere aggiornate con corsi di formazione e certificazioni, ma è essenziale che il candidato sia in sintonia con i valori fondamentali in base alla posizione e alla cultura del cliente. Ad esempio, in Eiffage privilegiano sempre un comportamento e dei valori che corrispondano al loro DNA. Mi concentro quindi maggiormente sulla personalità, sull’impegno, sulla motivazione e sulla psicologia dei candidati.
Come definisci il tuo approccio in materia di reclutamento strategico e gestione dei talenti?
Il mio approccio si basa su una presenza e una comunicazione curate attraverso i nostri diversi strumenti. Coltivo inoltre la mia rete personale, il che accelera i nostri processi di reclutamento.
Il mio obiettivo è generalmente quello di presentare almeno due candidati qualificati entro quindici giorni dall’apertura di una posizione. È inoltre fondamentale garantire una comunicazione chiara sulla nostra azienda e creare offerte di lavoro mirate.
Ho sviluppato un opuscolo di benvenuto per aiutare i nuovi dipendenti a capire rapidamente chi fa cosa all’interno dell’azienda. Stiamo inoltre implementando un programma di cooptazione per incoraggiare il coinvolgimento dei nostri collaboratori.
Inoltre, sono attenta all’inclusività. Per illustrare quanto intendo, recentemente ho assunto un dipendente non vedente e una persona ad alto potenziale intellettuale (HPI). Mi assicuro inoltre che nelle nostre assunzioni venga rispettata la parità di genere. Il mio approccio alle risorse umane si adatta alle esigenze specifiche di ogni individuo.
Annie, Direttrice del Polo Talent Acquisition presso Inforca
Tenendo conto del tuo approccio inclusivo nelle assunzioni, con profili così diversificati come persone non vedenti o con alto potenziale intellettuale (HPI), come garantisci il mantenimento dell’occupabilità dei tuoi dipendenti?
Fin dal loro arrivo, ad esempio, proponiamo agli sviluppatori piani di formazione e certificazioni, in particolare le certificazioni Ibexa (che attestano le competenze in materia di sicurezza informatica per diversi livelli: analisti, professionisti ed esperti).
Mi assicuro che i nostri dipendenti mantengano costantemente aggiornate le loro competenze. Ma ciò che conta principalmente per noi è avere dipendenti felici, coinvolti e rispettati.
Quali sono le principali competenze e qualità che cerchi nei candidati per posizioni tecniche come sviluppatore full-stack o specializzato in sicurezza informatica?
Per me, al di là delle competenze tecniche acquisite durante il percorso accademico, valuto molto anche i progetti personali.
Ad esempio, chi ha sviluppato giochi o ha lavorato in grandi gruppi è particolarmente interessante per via della complessità dei progetti che ha portato avanti. Incoraggiamo inoltre i nostri collaboratori a ottenere certificazioni fin dal loro arrivo per garantire la loro occupabilità a lungo termine.
Per noi è fondamentale avere collaboratori che non solo possiedano competenze tecniche all’avanguardia, ma anche capacità di adattamento e impegno verso l’apprendimento continuo.
Puoi parlarci di una recente iniziativa che hai intrapreso per migliorare il processo di reclutamento o rafforzare il marchio del datore di lavoro della tua azienda?
Recentemente abbiamo assunto una persona responsabile del community management per rafforzare la nostra visibilità e credibilità sui nostri strumenti interni. Questa misura svolge un ruolo cruciale non solo per attrarre talenti, ma anche per conquistare nuovi clienti. La visibilità e l’attrattiva del nostro marchio come datore di lavoro sono sfide fondamentali nel nostro settore!
Tenendo conto dell’importanza che attribuisci in particolare al community management, come prevedi che si evolverà il reclutamento nel tuo settore nei prossimi anni?
L’intelligenza artificiale è già presente e ci aiuta in attività come la ricerca di profili. Tuttavia, credo fermamente in un approccio umano al reclutamento. I candidati devono sentirsi unici e rispettati durante tutto il processo. Utilizziamo l’IA per ottimizzare i nostri processi, ma dobbiamo anche prestare attenzione al suo utilizzo etico ed efficace.
La mia esperienza nella valutazione delle competenze manageriali a Parigi mi ha insegnato l’importanza di personalizzare ogni valutazione per assicurarmi che il candidato sia davvero in linea con le aspettative dei nostri clienti. Ogni azienda ha la propria cultura e le proprie esigenze. Mi piacerebbe sviluppare ulteriori iniziative come la gamification del reclutamento (attraverso i serious games) o eventi di team building per rafforzare il nostro marchio come datore di lavoro.
I nostri dipendenti sono i nostri migliori ambasciatori e il loro coinvolgimento è essenziale per attrarre nuovi talenti.
Intervista a cura di A.F., Responsabile dello Sviluppo Digitale e degli Eventi presso Inforca, ad Annie, Direttrice del Polo Talent Acquisition
