Ciao Annie, in poche parole, potresti presentarti e raccontarci un po' della tua carriera a
Inforca?
Ciao Alisée! Il mio ruolo è quello di individuare, attrarre e trattenere i migliori talenti per soddisfare le nostre esigenze interne e quelle dei nostri clienti, come Eiffage, perché come sai Inforca è una ESN (Entreprise de Services du Numérique).
Per raccontarvi la storia della mia carriera (velocemente!), sono entrata in Inforca nell'ottobre 2020. All'epoca non avevamo un dipartimento di risorse umane né un'infrastruttura. Non c'era un libretto di benvenuto, né una pagina LinkedIn , né nulla che facilitasse il reclutamento. Così ho creato un cruscotto HR per creare e gestire un pool di talenti da mobilitare, e ho costruito e gestito la libreria dei CV.
Ok, può parlarci del processo di assunzione in Inforca? Probabilmente interesserà a molte persone!
Abbiamo creato diversi cicli per il processo di reclutamento. Ogni fase, dall'individuazione dei potenziali candidati all'inserimento, è ben definita e condivisa. Ad esempio, per una posizione come quella di ingegnere di rete a Monaco o di PMO (Project Management Office), abbiamo accesso a tutti i CV e ai potenziali candidati del nostro pool, nel rispetto delle norme RGPD.
Entro il primo mese, stavo reclutando persone per il governo e poi abbiamo iniziato a lavorare con Eiffage. Ho applicato gli standard delle agenzie di reclutamento, anche se non avevo mai lavorato in un ESN. Le scadenze sono diverse, bisogna presentare una rosa di candidati e preparare i CV secondo un modello specifico. Siamo riusciti a vincere la sfida e a rendere permanente il processo.
In effetti, abbiamo assunto molte persone a Monaco e i nostri consulenti lavorano ancora qui. Sentiamo...
Andiamo al nocciolo della questione: quali sono le qualità che cerca in un candidato?
Quando recluto, non mi concentro solo sulle competenze tecniche. Che si tratti di uno sviluppatore o di un manager, cerco le stesse qualità: spirito collaborativo, capacità di ascolto, curiosità intellettuale, capacità di lavorare in modo trasversale e di proporre soluzioni.
Le competenze tecniche possono essere aggiornate con corsi di formazione e certificazioni, ma è essenziale che il candidato sia allineato con i valori fondamentali del lavoro e con la cultura del cliente. Ad esempio, in Eiffage si privilegiano sempre comportamenti e valori che corrispondono al loro DNA. Quindi mi concentro maggiormente sulla personalità, l'impegno, la motivazione e la psicologia dei candidati.
Come definisce il suo approccio al reclutamento strategico e alla gestione dei talenti?
Il mio approccio si basa su un'attenta presenza e comunicazione attraverso i nostri diversi strumenti. Coltivo anche la mia rete personale, che accelera i nostri processi di reclutamento.
Il mio obiettivo è generalmente quello di presentare almeno due candidati qualificati entro quindici giorni dall'apertura di un posto. È inoltre fondamentale garantire una comunicazione chiara sulla nostra azienda e creare offerte di lavoro mirate.
Ho sviluppato un opuscolo di benvenuto per aiutare i nuovi dipendenti a capire rapidamente chi fa cosa nell'azienda. Stiamo anche istituendo un programma di cooptazione per incoraggiare i nostri dipendenti a partecipare.
Inoltre, mi preme essere inclusivo. A dimostrazione di ciò, di recente ho assunto un dipendente non vedente e una persona ad alto potenziale intellettuale (HPI). Mi preoccupo anche di garantire la parità di genere nelle assunzioni. Il mio approccio alle risorse umane si adatta alle esigenze specifiche di ogni individuo.
Annie, responsabile dell'acquisizione dei talenti di Inforca
Dato il suo approccio inclusivo alle assunzioni, con profili diversi come ipovedenti e persone con disabilità intellettiva, come si assicura che i suoi dipendenti rimangano occupabili?
Ad esempio, non appena entrano in azienda, offriamo agli sviluppatori piani di formazione e certificazioni, in particolare le certificazioni Ibexa (che certificano le competenze di cybersecurity a diversi livelli: analisti, professionisti ed esperti).
Mi assicuro che i nostri dipendenti aggiornino costantemente le loro competenze. Ma la cosa più importante per noi è avere dipendenti felici, impegnati e rispettati.
Quali sono le principali competenze e qualità che cerca nei candidati a posizioni tecniche come sviluppatore fullstack o specialista di cybersecurity?
Per me, oltre alle competenze tecniche acquisite durante la carriera accademica, valuto anche i progetti personali.
Ad esempio, chi ha sviluppato giochi o lavorato in grandi gruppi è particolarmente interessante per la complessità dei progetti che ha condotto. Incoraggiamo inoltre i nostri dipendenti a conseguire qualifiche fin dal loro ingresso in azienda, per garantire la loro occupabilità a lungo termine.
Per noi è fondamentale avere dipendenti che non abbiano solo competenze tecniche avanzate, ma anche capacità di adattamento e impegno nell'apprendimento continuo.
Può parlarci di una recente iniziativa che avete intrapreso per migliorare il processo di assunzione o per rafforzare il marchio aziendale?
Di recente abbiamo assunto una persona addetta alla gestione della community per rafforzare la nostra visibilità e credibilità sui nostri strumenti interni. Questo gioca un ruolo cruciale non solo nell'attrarre talenti, ma anche nel conquistare nuovi clienti. La visibilità e l'attrattiva del nostro employer brand sono questioni importanti nel nostro settore!
Data l'importanza che attribuite in particolare alla gestione delle community, come vedete evolvere il reclutamento nel vostro settore nei prossimi anni?
L'intelligenza artificiale è già presente e ci aiuta in compiti come la ricerca di profili. Tuttavia, credo fermamente in un approccio umano al reclutamento. I candidati devono sentirsi unici e rispettati durante tutto il processo. Utilizziamo l'intelligenza artificiale per ottimizzare i nostri processi, ma dobbiamo anche vigilare sul suo utilizzo etico ed efficace.
La mia esperienza di valutazione delle competenze manageriali a Parigi mi ha insegnato l'importanza di personalizzare ogni valutazione per garantire che il candidato sia davvero in linea con le aspettative dei nostri clienti. Ogni azienda ha la sua cultura e le sue esigenze. Mi piacerebbe sviluppare altre iniziative come la gamification del reclutamento (attraverso serious games) o eventi di team building per rafforzare il nostro employer brand.
I nostri dipendenti sono i nostri migliori ambasciatori e il loro coinvolgimento è essenziale per attrarre nuovi talenti.
Intervista di A.F, Responsabile Sviluppo Digitale ed Eventi di Inforca, con Annie, Responsabile Acquisizione Talenti
