Bonjour Annie, en quelques mots, peux-tu te présenter et parler un peu de ton parcours chez
Inforca ?
Bonjour Alisée ! Mon rôle consiste à identifier, attirer et retenir les meilleurs talents pour répondre à nos besoins internes et à ceux de nos clients, tels qu’Eiffage, car comme vous le savez, Inforca est une ESN (Entreprise de Services du Numérique).
Pour vous raconter la genèse de mon parcours (rapidement !), je suis arrivée chez Inforca en octobre 2020. À l’époque, nous étions sans service RH ni infrastructure en place. Il n’y avait ni livret d’accueil, ni page LinkedIn, rien pour faciliter le recrutement. J’ai donc mis en place un tableau de bord RH pour créer et gérer un vivier de talents que nous pourrions mobiliser, et construit et animé la CVthèque.
Ok, peux-tu nous parler du processus de recrutement chez Inforca ? Cela risque d’en intéresser plus d’un !
Nous avons mis en place plusieurs cycles pour le processus de recrutement. Chaque étape, de l'identification des candidats potentiels à leur intégration, est bien définie et mutualisée. Par exemple, pour un poste comme ingénieur réseau à Monaco ou PMO (Project Management Office), nous avons accès à tous les CVs et candidats potentiels dans notre vivier, tout en respectant les règles RGPD.
Dès le premier mois, j'ai recruté des personnes pour le gouvernement, puis nous avons commencé à travailler avec Eiffage. J'ai appliqué les standards des cabinets de recrutement, même si je n'avais jamais travaillé dans une ESN auparavant. Les délais sont différents; il faut présenter une shortlist de candidats et préparer des CVs selon un modèle spécifique. Nous avons relevé le défi avec succès et pérennisé le processus.
D’ailleurs, nous avons eu beaucoup de recrutements à Monaco, et nos consultants sont toujours en poste ici. À bon entendeur…
Rentrons dans le vif du sujet : quelles sont les qualités que tu recherches chez un candidat ?
Lorsque je recrute, je ne me concentre pas uniquement sur les compétences techniques. Que ce soit pour un développeur ou un manager, je recherche les mêmes qualités : esprit collaboratif, capacité d'écoute, curiosité intellectuelle, capacité à travailler en transversalité et à proposer des solutions.
Les compétences techniques peuvent être mises à jour avec des formations et certifications, mais il est essentiel que le candidat soit aligné sur les valeurs fondamentales en fonction du poste et de la culture du client. Par exemple, chez Eiffage, ils privilégient toujours un comportement et des valeurs qui correspondent à leur ADN. Je me concentre donc davantage sur la personnalité, l’engagement, la motivation et la psychologie des candidats.
Comment définis-tu ton approche en matière de recrutement stratégique et de gestion de talents ?
Mon approche repose sur une présence et une communication soignées via nos différents outils . Je cultive également mon réseau personnel, ce qui accélère nos processus de recrutement.
Mon objectif est généralement de présenter au moins deux candidats qualifiés dans les quinze jours suivant l’ouverture d’un poste. Il est également fondamental d'assurer une communication claire sur notre entreprise et de créer des offres d'emploi ciblées.
J'ai développé un livret d'accueil pour aider les nouveaux employés à comprendre rapidement qui fait quoi dans l'entreprise. Nous mettons également en place un plan de cooptation pour encourager l'implication de nos collaborateurs.
En outre, je suis attentive à l'inclusivité. Pour illustrer mes propos, j’ai récemment recruté un salarié non-voyant et une personne à haut potentiel intellectuel (HPI). Je veille également à l’égalité hommes-femmes dans nos recrutements. Mon approche RH s'adapte en fonction des besoins spécifiques de chaque individu.
Annie, Directrice du Pôle Talent Acquisition chez Inforca
En tenant compte de ton approche inclusive dans le recrutement, avec des profils aussi diversifiés que des personnes non-voyantes ou HPI, comment veilles-tu à maintenir l’employabilité de tes salariés ?
Dès leur arrivée, nous proposons par exemple aux développeurs des plans de formation et des certifications, notamment les certifications Ibexa (attestant des compétences en cybersécurité pour différents niveaux : analystes, praticiens et experts).
Je veille à ce que nos salariés maintiennent constamment leurs compétences. Mais ce qui compte principalement à nos yeux est d'avoir des salariés heureux, engagés et respectés.
Quelles sont les principales compétences et qualités que tu recherches chez les candidats pour des postes techniques comme développeur fullstack ou spécialisé en cybersécurité ?
Pour moi, au-delà des compétences techniques acquises dans leur cursus académique, je valorise également les projets personnels.
Par exemple, ceux qui ont développé des jeux ou ont travaillé dans des grands groupes sont particulièrement intéressants en raison de la complexité des projets qu’ils ont menés. Nous encourageons également nos collaborateurs à obtenir des certifications dès leur arrivée pour garantir leur employabilité sur le long terme.
Il est essentiel pour nous d'avoir des collaborateurs qui non seulement possèdent des compétences techniques pointues, mais aussi une capacité d'adaptation et un engagement envers l'apprentissage continu.
Peux-tu nous parler d’une initiative récente que tu as menée pour améliorer le processus de recrutement ou renforcer la marque employeur de ton entreprise ?
Nous avons récemment recruté une personne en charge du community management afin de renforcer notre visibilité et notre crédibilité sur sur nos outils internes. Cette mesure joue un rôle crucial non seulement pour attirer des talents, mais aussi pour séduire de nouveaux clients. La visibilité et l'attractivité de notre marque employeur sont des enjeux majeurs dans notre secteur !
En tenant compte de l’importance que tu accordes au community management notamment, comment envisages-tu l’évolution du recrutement dans ton domaine dans les années à venir ?
L'intelligence artificielle est déjà présente et nous aide dans des tâches comme la recherche de profils. Cependant, je crois fermement en une approche humaine du recrutement. Les candidats doivent se sentir uniques et respectés tout au long du processus. Nous utilisons l'IA pour optimiser nos processus, mais nous devons aussi être vigilants quant à son utilisation éthique et efficace.
Mon expérience en évaluation des compétences managériales à Paris m'a appris l'importance de personnaliser chaque évaluation pour s'assurer que le candidat est vraiment aligné avec les attentes de nos clients. Chaque entreprise a sa propre culture et ses propres besoins. J'aimerais développer davantage d'initiatives comme la gamification du recrutement (à travers des serious games) ou des événements de team building pour renforcer notre marque employeur.
Nos salariés sont nos meilleurs ambassadeurs, et leur implication est essentielle pour attirer de nouveaux talents.
Propos recueillis par Alisée F, Responsable Développement Digital et Évènementiel chez Inforca, auprès d’Annie B, Directrice du Pôle Talent Acquisition
