مرحبًا آني، هل يمكنك، باختصار، أن تقدمي نفسك وتتحدثي قليلاً عن مسيرتك المهنية في
Inforca؟
مرحباً أليزيه! تتمثل مهمتي في تحديد أفضل المواهب وجذبها والاحتفاظ بها لتلبية احتياجاتنا الداخلية واحتياجات عملائنا، مثل Eiffage، لأن Inforca، كما تعلمين، هي شركة خدمات رقمية ( ESN ).
ولأروي لكم (بإيجاز!) كيف بدأت مسيرتي المهنية، فقد انضممت إلى Inforca في أكتوبر 2020. في ذلك الوقت، لم يكن لدينا قسم للموارد البشرية ولا بنية تحتية مخصصة لذلك. لم يكن هناك كتيب ترحيبي، ولا صفحة على LinkedIn ، ولا أي شيء يسهل عملية التوظيف. لذلك قمت بإنشاء لوحة معلومات للموارد البشرية لإنشاء وإدارة قاعدة للمواهب يمكننا الاستعانة بها، كما قمت بإنشاء وإدارة قاعدة السير الذاتية.
حسنًا، هل يمكنكِ أن تحدثينا عن عملية التوظيف في Inforca؟ قد يثير هذا اهتمام الكثيرين!
لقد وضعنا عدة مراحل لعملية التوظيف. كل مرحلة، بدءًا من تحديد المرشحين المحتملين وصولًا إلى انضمامهم إلى الشركة، محددة بوضوح ومشتركة بين الأقسام. على سبيل المثال، بالنسبة لوظيفة مثل مهندس شبكات في موناكو أو مكتب إدارة المشاريع (PMO)، لدينا إمكانية الوصول إلى جميع السير الذاتية والمرشحين المحتملين في قاعدة المواهب الخاصة بنا، مع الالتزام بقواعد اللائحة العامة لحماية البيانات (RGPD).
منذ الشهر الأول، قمت بتعيين أشخاص للعمل في الحكومة، ثم بدأنا العمل مع شركة Eiffage. طبقت معايير شركات التوظيف، على الرغم من أنني لم أكن قد عملت في شركة خدمات تكنولوجيا المعلومات من قبل. تختلف المهل الزمنية؛ حيث يتعين تقديم قائمة مختصرة بالمرشحين وإعداد السير الذاتية وفقًا لنموذج محدد. وقد نجحنا في مواجهة هذا التحدي وترسيخ هذه العملية على المدى الطويل.
بالمناسبة، قمنا بالعديد من عمليات التوظيف في موناكو، ولا يزال مستشارونا يعملون هنا حتى الآن. لمن يفهم...
لندخل في صلب الموضوع: ما هي الصفات التي تبحث عنها في المرشح؟
عندما أقوم بالتوظيف، لا أركز فقط على المهارات الفنية. سواء كان ذلك لمطور أو مدير، أبحث عن نفس الصفات: روح التعاون، والقدرة على الاستماع، والفضول الفكري، والقدرة على العمل بشكل متعدد التخصصات وتقديم الحلول.
يمكن تحديث المهارات الفنية من خلال الدورات التدريبية والشهادات، لكن من الضروري أن يتوافق المرشح مع القيم الأساسية وفقًا للوظيفة وثقافة العميل. على سبيل المثال، في شركة «إيفاج»، يفضلون دائمًا السلوك والقيم التي تتوافق مع جوهر هويتهم. لذلك، أركز بشكل أكبر على شخصية المرشحين والتزامهم ودوافعهم وخصائصهم النفسية.
كيف تُعرّف نهجك في مجال التوظيف الاستراتيجي وإدارة المواهب؟
يعتمد نهجي على التواجد والتواصل الدقيقين عبر أدواتنا المختلفة. كما أعمل على تنمية شبكتي الشخصية، مما يسرع من عمليات التوظيف لدينا.
عادةً ما يكون هدفي هو تقديم مرشحين مؤهلين على الأقل في غضون خمسة عشر يومًا من إعلان الوظيفة الشاغرة. ومن الضروري أيضًا ضمان التواصل الواضح حول شركتنا ووضع إعلانات توظيف موجهة.
لقد قمت بإعداد كتيب ترحيبي لمساعدة الموظفين الجدد على فهم الأدوار الوظيفية في الشركة بسرعة. كما نضع خطة ترشيح لتشجيع مشاركة موظفينا.
بالإضافة إلى ذلك، أولي اهتمامًا كبيرًا لمبدأ الشمولية. ولتوضيح ما أعنيه، قمت مؤخرًا بتعيين موظف كفيف وشخص ذي قدرات ذهنية عالية (HPI). كما أحرص على تحقيق المساواة بين الرجال والنساء في عمليات التوظيف لدينا. يتكيف نهجي في مجال الموارد البشرية وفقًا للاحتياجات الخاصة لكل فرد.
آني، مديرة قسم اكتساب المواهب في شركة Inforca
بالنظر إلى نهجك الشامل في التوظيف، مع ملفات شخصية متنوعة مثل الأشخاص المكفوفين أو ذوي القدرات الذهنية العالية، كيف تحرصين على الحفاظ على قابلية توظيف موظفيك؟
على سبيل المثال، نقدم للمطورين فور انضمامهم برامج تدريبية وشهادات، لا سيما شهادات Ibexa (التي تثبت الكفاءات في مجال الأمن السيبراني لمستويات مختلفة: المحللون والممارسون والخبراء).
أحرص على أن يحافظ موظفونا باستمرار على مهاراتهم. لكن ما يهمنا بشكل أساسي هو أن يكون لدينا موظفون سعداء وملتزمون ويحظون بالاحترام.
ما هي المهارات والصفات الرئيسية التي تبحث عنها في المرشحين للوظائف الفنية مثل مطور فولستاك أو المتخصص في الأمن السيبراني؟
بالنسبة لي، وبصرف النظر عن الكفاءات التقنية المكتسبة خلال مسيرتهم الأكاديمية، أقدّر أيضًا المشاريع الشخصية.
على سبيل المثال، يُعتبر أولئك الذين طوروا ألعابًا أو عملوا في شركات كبرى مرشحين مثيرين للاهتمام بشكل خاص نظرًا لتعقيد المشاريع التي قادوها. كما نشجع موظفينا على الحصول على الشهادات فور انضمامهم إلينا لضمان قابليتهم للتوظيف على المدى الطويل.
من الضروري بالنسبة لنا أن يكون لدينا موظفون لا يمتلكون مهارات تقنية متطورة فحسب، بل يمتلكون أيضًا القدرة على التكيف والالتزام بالتعلم المستمر.
هل يمكنك أن تخبرنا عن مبادرة حديثة قمت بها لتحسين عملية التوظيف أو تعزيز العلامة التجارية لشركتك كصاحب عمل؟
لقد قمنا مؤخرًا بتعيين شخص مسؤول عن إدارة المجتمع الرقمي (community management) بهدف تعزيز ظهورنا ومصداقيتنا على منصاتنا الداخلية. تلعب هذه الخطوة دورًا حاسمًا ليس فقط في جذب المواهب، بل أيضًا في جذب عملاء جدد. إن ظهور علامتنا التجارية كصاحب عمل وجاذبيتها يمثلان تحديين رئيسيين في قطاعنا!
بالنظر إلى الأهمية التي توليها لإدارة المجتمع على وجه الخصوص، كيف تتصور تطور عملية التوظيف في مجال عملك خلال السنوات القادمة؟
الذكاء الاصطناعي موجود بالفعل ويساعدنا في مهام مثل البحث عن المرشحين المناسبين. ومع ذلك، فإنني أؤمن إيمانًا راسخًا بنهج إنساني في التوظيف. يجب أن يشعر المرشحون بأنهم فريدون ومحترمون طوال العملية. نحن نستخدم الذكاء الاصطناعي لتحسين عملياتنا، لكن علينا أيضًا أن نكون حريصين على استخدامه بطريقة أخلاقية وفعالة.
لقد علمتني تجربتي في تقييم المهارات الإدارية في باريس أهمية تخصيص كل تقييم لضمان أن يكون المرشح متوافقًا حقًا مع توقعات عملائنا. لكل شركة ثقافتها واحتياجاتها الخاصة. أود تطوير المزيد من المبادرات مثل «ألعاب التوظيف» (من خلال الألعاب الجادة) أو فعاليات بناء الفريق لتعزيز علامتنا التجارية كصاحب عمل.
موظفونا هم أفضل سفراء لنا، ومشاركتهم أمر أساسي لجذب مواهب جديدة.
أجرى المقابلة أ. ف.، مسؤول التطوير الرقمي والفعاليات في Inforca، مع آني، مديرة قسم اكتساب المواهب
